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以案说法五
2014-08-05 | 浏览次数: | 作者: | 来源:市总法工部

 

 

【案情回放】
李某自2009年起于某企业签订合同担任财务经理一职。企业与李某签订的劳动合同约定岗位实行标准工时制,即每周工作五天,每天工作八小时。自2010年1月1日起该公司向劳动部门申请,根据需要对公司包括财务经理等高管在内的十多个岗位实行不定时工作制,并得到劳动部门的行政许可。2011年李某与公司产生纠纷,公司以财务经理适用不定时工作制为由拒不支付加班费,李某申请仲裁主张自2009年到2011年的加班费。
【处理结果】
本案中,李某2009年与公司签订劳动合同时,对岗位约定是标准工时工作制,但2010年公司对该职位申请适用不定时工作制并取得劳动部门行政许可,那么自取得行政许可之日起,该职位适用不定时工作制。因此对于适用不定时工作制之前的加班费公司应当按照法律规定予以支付,对于适用不定时工作制之后用人单位无需支付加班费。
【案件点评】
本案重点要分析二个问题。一是哪些人适合不定时工作制。《劳动法》第三十九条规定企业因生产特点不能实行三十六条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制。(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工,企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定,在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
二是改变标准工时制时是否要与劳动者协商。一般来说《劳动合同法》关于不定时工作制行政许可的目的,在于限制用人单位自行规定或变相强制地约定不定时工作制,所以不经劳动部门许可,用人单位私自与劳动者签订劳动合同约定实行不定时工作制是无效的。《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具有的条款,其中一条就是“工作时间与休息休假”,即便是通过了劳动部门的许可,用人单位仍然可以在“平等自愿、协商一致”的原则下与劳动者约定实行标准工时制。如果用人单位要对许可的岗位实行不定时工作制,按照《劳动合同法》第八条关于用人单位“告知义务”的规定,用人单位应当就该岗位实行的是不定时工作制的情况对劳动者进行告知,并与劳动者协商一致,否则,有可能被视为欺诈而导致劳动合同无效。如果劳动关系成立在前,并且已经约定为标准工时制或约定不明确,而后劳动部门许可该岗位为不定时工作制,这种情况下,用人单位要改变标准工时制为不定时工作制,属于劳动合同的变更。按照《劳动合同法》第三十五条的规定,用人单位仍然要与劳动者协商,并用书面形式变更劳动合同。如果劳动者不同意变更,只能按照劳动合同约定的条款继续履行劳动合同。但在实务中只要是用人单位取得行政许可的,即使未与劳动者协商一致案件审理部门一般仍会认定该许可已经变更了劳动合同,按照不定时工作制的规定履行。
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